Un homme d'affaires explique quelque chose dans un comité.
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La collaboration est une valeur essentielle dans une entreprise, particulièrement en période de crise. La diversité des expériences de chaque membre d’un groupe permet de voir les risques et opportunités sous différents angles, ce qui permet de générer de nouvelles solutions, affirme le Harvard Business Review dans un article récent.

Bien que la collaboration garantisse le succès commercial, selon les recherches du Harvard Business Review, les gens ont tendance à l’oublier dans les périodes difficiles.

Ainsi, les recherches montrent qu’en période de crise les gens sont moins enclins à prendre des risques et donc moins susceptibles de chercher de nouvelles solutions. Ils ont tendance à se fier aux expériences passées et aux solutions éprouvées, ce que les chercheurs appellent la « rigidité de la menace ». Pire, le désir de vouloir maîtriser les choses peut mener à une mentalité de solitaire et à l’autopréservation, faisant ainsi s’effondrer la collaboration au sein de la société.

Pour contrer ce réflexe, le journal propose sept mesures que les dirigeants pourraient mettre en œuvre pour favoriser la collaboration.

1)      Encourager les questions naïves et les défis constructifs

Les employeurs devraient encourager ses employés à remettre en question les hypothèses des autres et proposer de nouvelles idées. Ainsi, personne n’aurait peur d’avoir l’air idiot et un employé n’hésiterait pas à demander à ses collègues d’expliquer son raisonnement ou de définir un terme technique.

En impliquant des personnes aux compétences variées dans un même effort, cela peut aider le groupe à identifier collectivement les risques potentiels et les solutions qui auraient pu échapper à une personne seule.

2)      Sonder les différents employés

Les employeurs doivent se montrer imaginatifs quant aux données qui pourraient illustrer les modèles de comportement au sein de son entreprise, comme des bases de données de gestion de projets utilisées pour suivre le financement des subventions ou le développement de produits, des systèmes de gestion de la relation client (CRM) qui montrent les filières de vente.

Si ces données ne sont pas disponibles, l’employeur ne devrait pas hésiter à faire un sondage d’opinion avec peu de questions. Par exemple, demander de noter des affirmations du genre « le groupe a un objectif commun » ou « il existe un degré élevé de confiance au sein du groupe » sur une échelle de 1 à 5.

3)      Ne pas oublier les lignes de front

Il est essentiel d’établir un contact direct avec les employés œuvrant au bas de la hiérarchie. Cela permet de récolter des informations non filtrées sur les actions et états d’esprit des gens. Les employeurs peuvent ainsi comprendre comment ses employés font face à la situation et identifier les domaines dans lesquels les risques de comportement solitaire sont plus probables.

4)      Rappeler les objectifs de l’entreprise

Les employés ont besoin de sentir que leur travail répond à un objectif plus élevé, cela les aidera à agir de manière plus collective. En comprenant clairement les objectifs de l’entreprise, les travailleurs peuvent mieux interpréter en quoi leurs propres connaissances contribuent aux besoins de l’entreprise.

Ces objectifs doivent être plus souvent répétés en période d’incertitude pour que les employés sentent que l’orientation actuelle est toujours d’actualité.

5)      Faire réfléchir les membres de l’équipe sur leurs méthodes de travail préférées

Lorsque l’on est stressé, il est plus facile de s’isoler. Il est donc crucial de réfléchir aux types de comportements qui vous viennent le plus naturellement. Lorsque vous êtes sous pression, êtes-vous davantage un membre d’équipe ou vous préférez faire cavalier seul ?

Au fur et à mesure que les membres de l’équipe prennent conscience de leurs styles typiques, ils peuvent commencer à comprendre comment utiliser ces tendances pour travailler plus efficacement en groupe.

6)      Miser sur les points forts

Les employeurs ne devraient pas essayer de se changer ou de changer leurs employés. Il n’est pas nécessaire d’avoir un seul type de personne pour stimuler la collaboration. Au contraire, il faut tirer parti de la diversité des styles.

Ainsi, si un employé est plus naturellement attiré par le travail en équipe, cet enthousiasme pourra être utile à l’équipe. À l’inverse, un employé plus indépendant pourrait utiliser cette tendance pour améliorer le travail d’équipe en aidant à stimuler l’exécution.

7)      Soutenir les chefs et les équipes de collaboration

Il est facile de saper la collaboration si les employeurs se concentrent exclusivement sur les employés individuels pour atteindre un objectif de vente ou faire des heures supplémentaires. Au contraire, tout en reconnaissant l’effort individuel, il est également essentiel de reconnaître l’équipe qui a contribué à faire de la personne un héros en mettant en avant les actions spécifiques qu’elle a entreprises pour apporter son soutien et les façons dont tous ses membres ont atteint ensemble un objectif commun.